O teste da Netflix para criar times de alta performance

Pense nas pessoas da sua equipe. Se todos elas pedirem demissão amanhã, quais deles você tentaria fazer mudar de ideia?

Se os nomes vieram facilmente à sua mente, você já sabe quem são os profissionais de alta performance do seu time.

Mas se você não faria tanto esforço para manter os demais, por que você ainda conta com esses profissionais no seu time?

Toda essa linha de reflexão é a base para o chamado "The Keeper Test" na Netflix.

A origem desse teste vem de 2001 - sim há 25 anos!

Apenas 3 anos após a sua fundação, a Netflix passava por uma grande crise e precisava demitir 1/3 dos seus 120 funcionários.

Mas a pergunta natural que Reed Haastings (que era o CEO da empresa), Marc Randolph (co-fundador) e Paty McCord (RH) tinham era a seguinte:

Quais os critérios que eles utilizariam para identificar quem ficaria e quem deixaria a empresa?

Vale a pena conferir o relato do próprio Reed Haastings:

"Sentei-me com Marc Randolph e Patty McCord (...) e estudamos a contribuição de cada funcionário. Não tínhamos nenhum profissional com desempenho obviamente ruim.

Então dividimos a equipe em duas partes: os 80 de melhor desempenho que manteríamos e os 40 menos incríveis que teríamos que abrir mão.

Aqueles que foram excepcionalmente criativos, fizeram um ótimo trabalho e colaboraram bem com os outros foram imediatamente para a pilha daqueles que manteríamos (os chamados “keepers”).

A dificuldade era que havia muitos casos limítrofes... Alguns foram ótimos colegas e amigos, mas fizeram um trabalho adequado, em vez de excelente. Outros trabalharam como loucos, mas mostraram julgamento desigual e precisaram de muita atenção.

Alguns eram excepcionalmente talentosos e de alto desempenho, mas por outro lado, reclamavam muito ou eram pessimistas. A maioria deles teria que ir. Não ia ser fácil.

O dia das demissões chegou e foi horrível, como esperado. Aqueles que demitimos choraram, bateram portas e gritaram de frustração. Ao meio-dia eu estava destruído e eu esperei pela segunda metade da tempestade: a reação dos funcionários remanescentes….

Mas, apesar de algumas lágrimas e tristeza visível, tudo estava calmo.

Então, dentro de algumas semanas, por um motivo que não pude entender inicialmente, a atmosfera melhorou dramaticamente. Estávamos no modo de corte de custos e tínhamos acabado de dispensar um terço dos nossos funcionários, mas o escritório de repente fervilhava de paixão, energia e ideias.

Poucos meses depois, as férias chegaram. Os aparelhos de DVD se tornaram populares naquele Natal e, no início de 2002, nosso negócio de assinaturas de DVD por correio estava crescendo rapidamente novamente.

De repente, estávamos fazendo muito mais trabalho - com 30% menos funcionários. Para minha surpresa, essas mesmas 80 pessoas estavam fazendo tudo com uma paixão que parecia maior do que nunca.

Não estou defendendo demissões e, felizmente, não tivemos que fazer nada parecido na Netflix desde então. Mas nos dias e meses que se seguiram às demissões em 2001, descobri algo que mudou completamente a maneira como entendo a motivação dos funcionários e a responsabilidade da liderança.

Este foi um ponto de inflexão na minha compreensão do papel da “densidade de talentos” nas organizações. As lições que aprendemos se tornaram a base de muitas coisas que levaram ao sucesso da Netflix."

Reed e Paty buscaram explicações para isso.

E chegaram a um conceito que eles chamaram de Talent Density (densidade de talentos).

Cada funcionário tem algum talento. Quando éramos 120 pessoas, tínhamos alguns funcionários extremamente talentosos e outros moderadamente talentosos. No geral, tínhamos uma boa quantidade de talentos dispersos pela força de trabalho. Depois das demissões, com apenas as 80 pessoas mais talentosas, tínhamos menos talento de uma forma geral, mas a quantidade de talento por funcionário era maior. Nossa densidade de talentos aumentou.

Essa experiência, entre tantas outras, resultou no famoso e icônico Culture Deck da Netflix.

A propósito, se você não conhece o Culture Deck, veja abaixo.

É um documento reconhecido globalmente como um dos materais mais interessantes e pioneiros sobre Cultura Organizacional dos últimos anos - e que influenciou muito a cultura das startups e empresas de tecnologia no Vale do Silício.

É interessante que essa história, no final das contas, me remete a uma frase que postei lá no Instagram da FUTURO S/A e no meu LinkedIn. Essa frase remete ao outro lado da história: a perspectiva dos talentos.

Veja:

No final das contas, depois da experiência extremamente ruim daquela crise de 2001, Reed Haastings chegou a algumas conclusões. Veja:

"Ao contar com os melhores talentos, os funcionários estavam aprendendo mais uns com os outros e as equipes realizavam mais - mais rápido. Isso estava aumentando a motivação e a satisfação de cada um e levando toda a empresa a fazer mais. Descobrimos que estar rodeado pelos melhores catapultou um trabalho já bom para um nível totalmente novo. Outro elemento que percebemos é que trabalhar com colegas realmente talentosos é empolgante, inspirador e muito divertido."

Essa história nos traz uma lição poderosa.

Cada empresa de sucesso possui uma cultura desenvolvida intencionalmente para colocar a sua estratégia em ação. É assim que elas se tornam organizações de alta performance.

A Cultura da Netflix funciona porque é praticada em todos os níveis da empresa.

É impulsionada pela forma de contratar e remunerar as pessoas.

Está presente em rituais do dia a dia.

E, com isso, impulsiona a estratégia da Netflix.

O que você achou da abordagem da Netflix?

Você acha que seria uma prática que funcionaria na sua empresa?

Você acha que essa abordagem da Netflix funcionaria na sua empresa?

• Sim, funcionaria.
• Não, não funcionaria.