People Analytics não é sobre criar dashboards. Se o seu RH deseja criar valor de verdade com People Analytics, essas são as 4 principais coisas que precisam ser feitas...
Muita gente associa 'People Analytics' à produção de dashboards com dados e métricas da área de pessoas. Mas o quanto essas informações estão gerando valor para os líderes da empresa? Como esses dados estão contribuindo para os líderes tomarem decisões sobre suas equipes?
Os 4 Cs do People Analytics
Compartilho aqui com vocês um modelo que desenvolvi ainda como Executivo de RH que me ajudou a gerar alto impacto com People Analytics nas organizações em que atuei.
O grande objetivo do modelo é permitir que os profissionais de RH atuem como 'key advisors' de Executivos e Líderes da empresa - e não como produtores de dashboards que não geram nenhum valor para a organização.
Para isso, o modelo contempla 4 ações.
Chamamos esse modelo aqui na FUTURO S/A de "4 Cs do People Analytics".
AÇÃO 1: Compreender muito bem os desafios da empresa, das áreas e do próprio RH.
Para ter sucesso nessa 1a etapa, o profissional de RH precisa desenvolver muito bem a sua capacidade de ouvir - e de aprender a fazer boas perguntas para executivos e líderes da empresa.
Se você, como profissional de RH, não conhece os problemas, dores e desafios que o negócio está enfrentando atualmente, dificilmente você conseguirá atuar como um 'advisor' para os líderes da sua empresa. E dificilmente você irá gerar valor com 'People Analytics'.
AÇÃO 2: Clareza sobre as hipóteses e dados necessários para a análise.
Aqui é o momento de definir as hipóteses que serão investigadas e pensar nos dados a serem analisados.
Por exemplo: vamos imaginar que ao conversar com diferentes líderes e equipes da empresa, você identifica que eles têm a percepção de que o seu processo atual de gestão de performance não gera valor e que é uma perda de tempo.
Quais as hipóteses que você precisa testar? Como você vai fazer para checar se isso é realmente verdade? Quais os dados que você vai precisar para testar?
AÇÃO 3: Coletar, organizar e analisar os dados.
O que não falta em uma área de RH são dados. Mas se você quer ter bons insights, ter dados isoladamente não vai adiantar muita coisa. Quais são e onde estão esses dados? Como você vai extrair, transformar, organizar e analisar esses dados de forma que façam sentido para quem precisa dessa análise?
AÇÃO 4: Compartilhar insights e soluções através de 'Data Storytelling'.
A forma como você vai contar a história e suas descobertas pode ajudar outras pessoas a entenderem de forma mais profunda um problema, um risco ou uma oportunidade para a empresa.
É sobre comunicar os dados para que as ideias e conceitos se tornem mais memoráveis e persuasivas. É o chamado "Data Storytelling".
Com isso, você abre portas para atuar realmente como um 'advisor' para executivos e líderes, recomendando soluções, ações e gerando mudanças.
O modelo trabalha com os dois lados do cérebro
Observe que há uma característica muito interessante nesse modelo dos 4 Cs do People Analytics: é um modelo que trabalha tanto o lado direito quanto o lado esquerdo do cérebro.
O lado direito é mais relacionado, por exemplo, à criatividade, intuição, sentimentos e imaginação. É tudo isso que se espera nas ações 1 e 4 do nosso modelo dos 4 Cs.
Já o lado esquerdo é o lado da análise, da lógica, dos fatos, da matemática... Ou seja, elementos conectados às ações 2 e 3 do modelo dos 4 Cs.
O modelo dos 4 Cs sozinho não faz milagres, mas ele permite que os profissionais de RH utilizem o People Analytics para gerar mais valor e impacto para o negócio.
Entre os diversos resultados em que tive a oportunidade de colocar essa abordagem ação foi possível, por exemplo:
Transformar a abordagem de Gestão de Performance de uma das maiores empresas do mundo em seu segmento.
Redesenhar Programas de Desenvolvimento de Executivos e Líderes de empresas líderes de seus mercados.
Potencializar os resultados de Recrutamento & Seleção em uma das maiores empresas de Seguros & Previdência do Brasil.
Acelerar o processo de Transformação Cultural de grandes organizações globais.
Redesenhar modelos de Gestão de Talentos e Planejamento Sucessório em organizações de diferentes tamanhos.
Redirecionar o posicionamento estratégico da área de RH de diferentes organizações.
Os benefícios são inúmeros e o impacto para uma atuação mais estratégica do RH é gigantesco.
É uma mudança de abordagem que permite aos profissionais de RH atuem como 'key advisors' de Executivos e Líderes da empresa - e não como produtores de dashboards que não geram nenhum valor para a organização.
Sobre o autor
André Souza é fundador da FUTURO S/A, empresa que ajuda organizações a realizarem transformações em suas estratégias e ações de RH.
Nos últimos 20 anos, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands & Nokia.
André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio. Além disso, possui Certificação Internacional em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA).
André é autor de 3 livros:
