Um estudo muito interessante sobre Cultura Organizacional realizado pela Duke University ouviu mais de 1.800 CEOs e CFOs de empresas em todo o mundo.
Mais de 90% destes executivos afirmaram que cultura é importante para os resultados. Porém, no mesmo estudo, apenas 15% disseram que a cultura vigente é a ideal em suas empresas.
O fato é que a maior parte das empresas normalmente conta com um plano estratégico para o negócio. Mas nem todas as organizações têm um plano para desenvolver a cultura que precisam.
Qualquer transformação estratégica vai demandar, em maior ou menor escala, uma transformação na cultura de uma empresa.
Por isso, ter uma direção clara para essa jornada de transformação é essencial.
O modelo que você verá a seguir permite que uma empresa tenha uma direção clara sobre os comportamentos e atitudes que vão pavimentar a sua rota para o futuro.
É um modelo que estabelece caminhos, permite corrigir rotas e avaliar os resultados das ações.
Os 4 Ds da Evolução Cultural
Uma das marcas que acabei construindo como Executivo de RH é que minhas experiências sempre estiveram associadas a empresas que passavam por grandes transformações.
Foram inúmeras situações que tive a oportunidade de vivenciar e liderar tanto aqui no Brasil quanto no Exterior.
Fusões e aquisições de empresas globais com atuação em mais de 100 países e dezenas de milhares de funcionários.
Mudanças na Estratégia.
Mudanças no Modelo de Negócios.
Transformação Digital.
Mudanças de CEOs e de Times Executivos.
Transformação na forma das áreas operarem.
Empresas de Produtos transformando-se em Empresas de Serviços e/ou Soluções..
Todas essas transformações acabaram demandando, em maior ou menor escala, jornadas de transformação cultural.
Quando decidi fundar a FUTURO S/A, eu acabei transformando essas experiências em uma metodologia que utilizamos hoje em projetos de transformação e evolução cultural com nossos clientes.
Nós chamamos essa metodologia de "4 Ds da Evolução Cultural".
O "4 Ds" é uma metodologia própria da FUTURO S/A. Ela é composta de 4 etapas para conduzir uma organização em uma jornada de transformação cultural.
Etapa 1: Diagnóstico da Cultura Atual.
Etapa 2: Definindo a Cultura Desejada.
Etapa 3: Desenvolvendo e Escalando a Cultura.
Etapa 4: Dimensionando e Avaliando os Resultados.
Um resumo de cada etapa dos 4 Ds da Evolução
O maior benefício dos 4 Ds é que é um modelo que permite organizar, de forma clara, prática e objetiva, uma jornada de transformação.
Toda a jornada é desenhada para transformar a cultura desejada na cultura que será realmente praticada na sua organização.
De forma resumida, segue abaixo uma breve explicação de cada um dos 4 pilares que compõem os 4 Ds da Transformação Cultural:
A primeira coisa que é preciso ter clareza são os comportamentos e atitudes que atualmente fazem parte da cultura da empresa. É preciso compreender os comportamentos que impulsionam e que limitam/bloqueiam a estratégia da empresa:
a) IMPULSIONADORES: Os comportamentos que já são amplamente praticados e que impulsionam os resultados do negócio, a atração de talentos e o engajamento das equipes.
b) LIMITANTES/BLOQUEADORES: Comportamentos que são amplamente praticados, mas que bloqueiam os resultados do negócio, reduzem a capacidade de atração de talentos e desengajam as equipes.
Para realizar esse mapeamento, utilizamos diversas ferramentas. Uma delas é realizar um "Raio-x da Cultura”. Essa Pesquisa é customizada para cada organização e é criada considerando diferentes análises.
Utilizamos Assessments como o do Modelo Barrett, além de Pesquisas Qualitativas, Entrevistas e Grupos Focais com diferentes níveis da organização.
O segundo princípio tem a ver com os comportamentos e atitudes que precisam ser praticados para tirar a estratégia do papel.
Estamos falando aqui da Cultura Desejada.
A Cultura Desejada é composta pela combinação de comportamentos e atitudes que já estão presentes (e que a empresa deseja manter/impulsionar) e outros que precisam ser desenvolvidos/incorporados para a evolução da cultura da empresa.
Essa etapa é super crítica pois precisa estar conectada aos valores, à visão e à estratégia da empresa. E ainda: precisa haver um compromisso genuíno do Time Executivo sobre como se dará na prática e a incorporação desses novos comportamentos e atitudes na cultura.
Como garantir que a cultura desejada de uma empresa seja realmente praticada em todos os níveis da organização? Essa á grande dúvida de CEOs, Líderes e Profissionais que iniciam uma jornada de transformação cultural em uma empresa.
Transformar uma cultura é, na essência, transformar comportamentos em escala exponencial.
Cultura se desenvolve em uma empresa através de diversos mecanismos. No meu livro mais recente, eu compartilho diversas formas para escalar a cultura em uma empresa.
Um desses mecanismos é a conexão dos processos de RH com a cultura que sua empresa precisa colocar em ação.
A forma como sua empresa contrata, desenvolve, reconhece e remunera as pessoas precisa se conectar à cultura que a sua empresa deseja desenvolver.
Ás vezes a gente não se dá conta, mas uma das formas que um funcionário percebe a cultura da empresa é através de seus processos de RH. E cada um desses processos proporciona uma experiência que mostra o que é realmente praticado e valorizado em uma empresa.
Uma outra chave para mudar comportamentos é a mudança de hábitos, rituais e símbolos.
Como já compartilhei aqui no Blog, quando o assunto é Cultura, as Ações, os Símbolos e os Rituais valem muito mais do que as Palavras.
Por isso, é fundamental ter clareza como os rituais, símbolos e práticas do dia a dia irão 'dialogar' com o que vai passar a ser falado na organização. É dessa forma que a nova cultura vai se estabelecer.
Por isso, para mudar hábitos em escala, os Líderes, o Time Executivo e o CEO da empresa precisam se tornar exemplos dessa transformação.
Não vai adiantar colocar os elementos da cultura desejada nas paredes da empresa, no fundo de tela do Zoom ou nas palavras dos líderes. A todo momento, as equipes vão buscar referências do que é de fato valorizado e reconhecido no dia a dia da organização.
Lembre-se sempre que como líder, cada decisão que você toma e cada ação que você realiza será detalhadamente observada pelos demais líderes e equipes da empresa - independente se eles trabalham há muito tempo com você ou não.
O que todos vão buscar nos líderes é a consistência entre o que é falado e o que é praticado.
Depois de investir tanto tempo e energia para desenvolver a cultura da sua empresa, como saber o impacto e retorno dessas ações? Como medir os resultados das iniciativas de cultura?
Mais uma vez: não existe uma receita de bolo. Boa parte dos indicadores dependem diretamente do foco da empresa em sua jornada de transformação.
Os indicadores precisam mostrar claramente se as suas ações estão no caminho certo, além de indicar o que a sua empresa já está fazendo muito bem e o que precisa aperfeiçoar.
O grande perigo dessa etapa é utilizar métricas e indicadores que vão gerar dashboards com pouco (ou nenhum) valor para o negócio. Quando isso acontece, todo o projeto corre o risco de perder a credibilidade.
Lembre-se sempre que, no final das contas, o que o CEO e o Time Executivo desejam é compreender se as ações que estão sendo realizadas estão realmente no caminho certo.
Toda a jornada precisa ser desenhada para transformar a cultura desejada na cultura que será realmente praticada na sua organização.
Sobre o Autor
André Souza é fundador e CEO da FUTURO S/A, consultoria que ajuda a realizar transformações na cultura, na estratégia e no RH de grandes empresas.
Ao longo de sua carreira, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands & Nokia.
André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio.
Além disso, possui certificação internacional como Master Trainer da StrategyTools na Noruega e em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA);
André é autor de 4 livros:
FUTURO S/A (esgotado)
