Crédito da imagem: Marketoonist, Tom Fishburne
Está todo mundo cansado de ver em revistas, livros e eventos a necessidade das organizações serem mais inovadoras, ágeis e mudarem o seu modelo de gestão.
Mas, apesar de todos saberem disso, muitas organizações enfrentam enormes dificuldades para transformar esse discurso em realidade...
Por que?
1. A empresa que já tem um histórico de sucesso e boas margens de lucro tem pouco senso de urgência para realizar mudanças.
Ao mesmo tempo que existe uma necessidade clara, o grande desafio de fazer essa transformação acontecer é o medo da mudança. Transformar mexe com as estruturas da empresa, desafia o status quo e revoluciona a forma como as coisas são feitas.
2. Executivos mais seniores chegaram até aquela posição fazendo o que sempre fizeram. Às vezes, mesmo sem querer, bloqueiam tudo que é novo com receio de arriscar.
Como eles não sabem como fazer diferente, um movimento interessante acontece: boa parte das suas iniciativas de "transformação" acabam não sendo desenhadas realmente para transformar.
Elas são pequenos aperfeiçoamentos, ajustes, melhorias... Isso acaba atenuando a velocidade e impacto das mudanças. E nesse ritmo a empresa perderá, mais cedo ou mais tarde, suas vantagens competitivas.
3. Falta de uma estratégia clara para realizar essa transformação.
Executivos e líderes participam de eventos, conhecem um monte de inovações, mas acabam não conectando todo esse aprendizado aos desafios da sua área e do seu negócio.
É preciso saber onde se quer chegar. Definir a direção e os objetivos concretos que a empresa quer alcançar com todo esse movimento de mudança.
Sem uma estratégia clara para essa transformação acontecer, nada é feito. As atividades do dia a dia acabam tomando todo o tempo e energia da organização novamente.
Sem foco e sem uma estratégia clara, os líderes não vão entender o que precisam fazer, o que realmente muda no seu trabalho e no de sua equipe. O resultado é que cada área vai acabar trabalhando em suas próprias iniciativas. A transformação acontece em silos e sem integração.
Mas como fazer para mudar essa realidade?
Eu já passei por inúmeros processos de transformação aqui no Brasil e em diferentes países. Há várias formas para você iniciar uma jornada de transformação.
Mas o que faz uma transformação bem-sucedida acontecer é quando há um desafio real e concreto que precisa ser resolvido. Algo que se torne um movimento dentro da empresa e se torne o foco dos líderes e equipes nos próximos meses.
Para começar, a minha recomendação inicial é fazer algo relativamente simples de realizar, mas que incrivelmente poucas organizações fazem: ouvir.
Sim, ouvir. Ouvir suas equipes, seus líderes e, em especial, seus clientes têm informações e pistas valiosas sobre as pedras que a sua empresa terá no caminho.
Em qualquer projeto de transformação, esse momento de escuta é uma das etapas mais importantes de todo o processo. Ouvir clientes, líderes e equipes é essencial e gera diferentes benefícios. Por exemplo:
1. Ter clareza dos desafios reais da empresa
Quanto maior a senioridade dos líderes, mais distantes eles ficam dos desafios reais da organização. São os líderes, suas equipes e os clientes que, muitas vezes, podem dar um choque de realidade sobre o momento da organização. E, é claro, o tamanho do salto que será necessário para chegar onde os executivos desejam.
2. Clareza sobre os pontos cegos do Time Executivo
Outro benefício é que se descobrem oportunidades e desafios que os líderes mais seniores não conseguem enxergar. Muitas vezes toda a estratégia de transformação da empresa pode ter sido construída com base em cenários e hipóteses totalmente furados. Esse processo de escuta ativa permite que o Time Executivo valide ou não suas estratégias a partir de depoimentos da vida real.
3. Diversidade de ideias
Outro benefício importante é que ouvir pessoas de diferentes áreas, senioridades e experiências produz uma quantidade incrível de ideias novas. Foram incontáveis as vezes em que participei de projetos em que excelentes ideias só foram colocadas em ação por conta de sugestões de pessoas que não estavam envolvidas diretamente no projeto.
4. Engajamento na transformação
E, por fim, talvez o maior benefício dessa história é que, quando as pessoas contribuem para a tomada de decisão, naturalmente elas se sentem mais engajadas em fazer a transformação acontecer.
O engajamento acontece de forma espontânea. As pessoas veem suas ideias representadas naquele plano. Elas contribuíram para a visão. E querem, é claro, que aquilo se transforme em realidade.
O fato é que a gente nunca teve tanto acesso a conhecimento no mundo. Novas ideias podem vir tanto de um estagiário quanto do CEO. E isso é especialmente importante em uma empresa tradicional, onde muitas vezes a hierarquia impera.
E como as empresas podem acelerar a sua jornada de transformação?
Não há receita de bolo. Cada empresa tem suas peculiaridades. E estão em diferentes momentos de maturidade.
O ponto é que qualquer transformação na estratégia de uma empresa vai demandar, em maior ou menor escala, uma transformação na sua cultura.
Um abraço e até a próxima!
Sobre o autor
André Souza é fundador e CEO da FUTURO S/A, consultoria que ajuda a realizar transformações na cultura, na estratégia e no RH de grandes empresas.
Ao longo de sua carreira, André atuou como Executivo de RH liderando equipes e projetos na América Latina, EUA e Europa em grandes organizações como Bayer, Monsanto, Coca-Cola Company, Newell Brands & Nokia.
André é formado em Administração pela UERJ e Mestre Acadêmico em Administração de Empresas pela PUC-Rio.
Além disso, possui certificação internacional como Master Trainer da StrategyTools na Noruega e em “Futures Thinking & Foresight” pelo Institute for the Future em Palo Alto, na Califórnia (EUA).
André é autor de 4 livros:
Kommentare